Chất lượng công chức và lỗi hệ thống

* Ts. LÊ HỒNG SƠN

Muốn cải thiện chất lượng CB-CC-VC phải là có các giải pháp quyết liệt, đồng bộ, đừng theo kiểu đánh chuột vỡ bình quý. Như vậy tình hình còn xấu hơn.

         Mới đây, Bộ Nội vụ đã có Thông tư hướng dẫn địa phương xây dựng chế độ công chức-công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, nhằm nâng cao chất lượng công chức Việt Nam trong điều kiện cải cách hành chính. 

Theo đó, các Bộ, ngành, địa phương chịu trách nhiệm chỉ đạo và tổ chức triển khai việc xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc, sau đó đề nghị Bộ Nội vụ phê duyệt. Đến nay, đã có 12 bộ, ngành và 32 tỉnh, thành phố hoàn thành việc xây dựng đề án vị trí việc làm. Bộ Nội vụ đã thành lập Hội đồng để thẩm định Đề án của các Bộ, ngành, địa phương trước khi phê duyệt danh mục vị trí việc làm.

Liệu rằng với việc xây dựng cả một chuyên đề như vậy thì chất lượng cán bộ- công chức- viên chức sẽ được cải thiện?   

Báo Đất Việt xin đăng tải bài viết thể hiện quan điểm riêng của TS Lê Hồng Sơn - Nguyên Cục trưởng Cục kiểm tra VB-QPPL của Bộ Tư pháp về vấn đề này.

Lỗi hệ thống

Xin được bắt đầu từ vụ việc hàng trăm công nhân công ty MTĐT Đà Nẵng kéo đến Thành ủy Đà Nẵng để phản ánh việc ông Tổng giám đốc công ty đưa người nhà vào các vị trí khác nhau của công ty. Đây là một sự kiện nóng mang tính điển hình tại địa bàn thành phố có nhiều dấu ấn, nhiều sự kiện được cả nước quan tâm. Về phía công nhân, phản ứng là việc cực chẳng đã.

Hành vi của ông Tổng giám đốc như một sự quá lạm quyền mà hàng trăm công nhân không thể chịu đựng, nín nhịn được. Buộc họ phải phản ứng, kiến nghị tập thể. Tuy vậy, sự kiện này cũng chỉ là một trong hàng loạt việc khác liên quan đến việc đưa con ông cháu cha, đưa người nhà vào các cơ quan, đơn vị trong phạm vi cả nước. Mức độ, phạm vi có thể khác nhau nhưng xin khẳng định là hoàn toàn không hiếm. Nhiều việc công luận, báo chí đã chỉ mặt, điểm tên rồi. 

Hiện tượng đang nói chính là tình trạng cài cắm, người thân, con, cháu hay còn gọi “con ông cháu cha”. Là hiện tượng có những người không đủ trình độ tiêu chuẩn vẫn lọt vào làm việc tại một vị trí do ông, cha, người thân trong gia đình đưa vào hoặc chạy tiền để được tuyển, được bổ nhiệm. Hậu quả, làm mất chuẩn trong bộ máy, trong đội ngũ công chức, viên chức và người lao động, nơi người đó có mặt. Người ta dựa thế, ỷ lại, lười biếng, không thực hiện nhiệm vụ công vụ một cách nghiêm túc, tư tưởng cơ hội, thực dụng có cơ để phát triển.

Trình độ, năng lực yếu nên làm việc không được, tham mưu quyết định không bảo đảm yêu cầu. Thậm chí người ta dựa thế để làm càn, thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật như tham nhũng, lãng phí. Đương nhiên, sản phẩm, kết quả công việc của những người này thường là tồi, là kém.

Nhìn tổng thể thì hiện tượng này cũng góp phần không nhỏ vào những hạn chế bất cập, những vết đen, vết mờ trong hệ thống cơ quan, tổ chức hiện hành từ hoạch định, xác lập cơ chế chính sách vĩ mô, hoàn thiện hệ thống pháp luật cho đến việc triển khai, tổ chức thực thi, giải quyết các công việc của tổ chức, công dân. Hiện tượng thiếu kỷ luật, kỷ cương như hiện nay cũng một phần do hiện tượng “con ông cháu cha” mà ra. Thậm chí có người còn ví đây là hành vi “tham nhũng tương lai”, gây hậu quả lâu dài.

Về quy trình tuyển chọn, đánh giá CB-CC hiện nay đúng là có vấn đề. Thậm chí là vấn đề rất lớn. Tuyển chọn nhưng chưa đụng được vào bản chất của yêu cầu tuyển chọn, đánh giá mà mọi người mong muốn. Trớ trêu, việc tuyển chọn, việc đánh giá tất cả dường như đúng quy trình, đúng với quy định hiện hành. Thật khó mà tìm ra được những lỗi cụ thể trong toàn bộ quy trình này. Trình tự, bài bản lớp lang, hệ thống vận hành đều rất suôn chảy, đều đúng quy định. Kết quả đẹp như mơ.

Thế nhưng, tại sao kết quả đầu ra của toàn bộ hệ thống tuyển chọn đánh giá lại rất mờ nhạt, thậm chí đã có những đánh giá tương đối nặng nề? Nơi này, nơi khác mà công luận đã biết. Vậy vấn đề là ở đâu? E rằng, lại một lần nữa phải dùng cụm từ “lỗi hệ thống”.

Và quan trọng hơn là vấn đề con người thực thi các quy định có nghiêm chuẩn trong việc tuyển chọn, bổ nhiệm không? Ví dụ: vấn đề tuyển chọn. Chúng ta đã tìm nhiều cách để nâng chất lượng đầu vào của đội ngũ CB-CC-VC. Việc tổ chức thi tuyển có nơi làm nghiêm, làm chuẩn thì ngược lại cũng phải chịu rất nhiều áp lực từ phía nọ, phía kia. Rất nhiều nơi thực hiện quy trình một cách hình thức, một số cá nhân khi tham gia vào lại cố tình lèo lái đi, cố tình bẻ cong pháp luật, cố tình vi phạm.

*         *        *

Vẫn còn hiện tượng mà người ta thường gọi là tiêu cực ở nhiều khâu của quá tình thi tuyển. Cá biệt, người ta còn nói đến hiện tượng người đứng đầu đã dùng tập thể làm bình phong, quy trình để hợp thức hóa ý định cá nhân trong vấn đề tuyển chọn, bổ nhiệm nhân sự. Thời gian gần đây, tại một số cơ quan, người ta phải nâng tiêu chuẩn đầu vào như một giải pháp ngăn chặn tiêu cực, nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Người ta đặt ra tiêu chuẩn nộp hồ sơ bằng giỏi, bằng xuất sắc. Đây cũng là một cách. Tuy nhiên, cách này lại lập tức tác động đến hệ thống đào tạo, đánh giá cấp bằng cho các cử nhân khi ra trường. Cách đây mươi lăm năm có một bằng giỏi rất hiếm, rất cá biệt. Nay thì, ở một số trường, cấp bằng giỏi quá nhiều, có nơi gần như đại trà cho học sinh chỉ ở trình độ học lực khá.

Có người nói, trước đây số đó chỉ được cấp bằng tốt nghiệp loại khá, trung bình khá thì bây giờ đã được nâng lên bằng tốt nghiệp loại giỏi. Thậm chí người ta đầu tư ngay từ lúc vào đại học để cuối cùng khi ra trường có được bằng giỏi bằng mọi cách.

Kể cả cách mua điểm bằng tiền, bằng các lợi ích khác. Sinh viên nói về hiện tượng này một cách rất tự nhiên, như chuyện thường ngày ở trường vậy. Như vậy, nâng tiêu chuẩn bằng cấp nhưng thực chất không nâng được chất lượng, chất xám, trí tuệ như mong muốn. Chủ trương lựa chọn người tài đã bị vô hiệu hóa ngay từ khâu đào tạo, cấp bằng.

Nơi này, nơi khác, thi thoảng chúng ta nghe đến việc có nhà lãnh đạo quyết tâm có giải pháp tuyên chiến với hiện tượng “con ông cháu cha”, chống tiêu cực trong tuyển dụng, bổ nhiệm. Dư luận ghi nhận nhưng cũng rất hoài nghi về kết quả cuối cùng. 

Thậm chí còn có cảm giác một cá nhân đang đánh nhau với cối xay gió. Gian truân lắm. Nhiều khi có cảm giác như họ bất lực, cô đơn. Ở đây, chính là nói lỗi hệ thống và tác động mang tính hệ thống ở tất cả các khâu đoạn, kể cả ở yếu tố con người thực thi, để buộc chúng ta phải tìm ra giải pháp có tính hệ thống ở tất cả các khâu đoạn để chống tiêu cực trong tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức.

Cải cách từ khâu giáo dục

Vì vậy, phải chấn chỉnh ngay trật tự kỷ cương, kỷ luật bảo đảm chất lượng ngay từ khâu giáo dục, đào tạo. Đừng để một người ra trường vào cơ quan làm việc với một nhận thức tiêu cực, quay cóp, gian lận trong học hành, thi cử lại là hành trang mang theo vào cơ quan, nơi làm việc.

Khi tuyển dụng một người vào cơ quan làm việc thì phải xây dựng ngay cho họ về nhận thức, về hành vi theo đúng chuẩn mực, đúng yêu cầu của vị trí công tác. Kể cả những hành vi tưởng như nhỏ nhất như đi muộn về sớm, tùy tiện, thiếu tính chuyên nghiệp trong thời gian thi hành công vụ và không được nói dối, làm dối như việc chấp hành thời gian hành chính, việc làm khống, làm dối chứng từ của một cuộc họp, xin chữ ký khống của đại biểu để lấy tiền chia nhau.

Cũng có người băn khoăn, trăn trở, nhưng nhiều người khác lại coi việc gian dối là việc tự nhiên. Điều này, có cảm giác như không có ai nhìn nhận một cách nghiêm túc để có giải pháp ngăn chặn một cách triệt để trong các cơ quan, tổ chức hiện nay. Rồi tiếp theo là khâu tuyển chọn cho nghiêm chuẩn, thực sự lựa chọn được đúng người có năng lực, trình độ.

Việc đánh giá đúng chất lượng cán bộ, công chức đòi hỏi nhiều yếu tố chi phối. Việc xác định số lượng, nội dung công việc cũng như đánh giá công việc của từng công chức còn thiếu chuẩn, còn tùy tiện. Thường người ta chỉ lập ra một danh mục công việc để báo cáo, còn chất lượng đến đâu thì hầu như bị bỏ ngỏ. Người đánh giá cũng e ngại, hình thức, tùy tiện. Do đó mà không lạ gì số liệu của Bộ Nội vụ về tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Số liệu đó không ai chấp nhận được, nhưng nhìn lại quy trình đánh giá thì thấy chả có gì sai trái cả.

*        *         *

Có một việc là sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, định vị cũng như xác định yêu cầu cụ thể về số lượng, chất lượng công việc của từng vị trí việc làm để từ đó đánh giá đúng công chức là một chủ trương tốt, là một giải pháp hay. Nhưng loay hoay, làm mãi chưa được.

Phải nghiêm túc đánh giá và chấn chỉnh việc này thì mới tạo lập được một cơ chế để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của từng công chức trong bộ máy công quyền. Có như vậy mới có cơ sở để đánh giá cũng như có cơ sở để loại trừ những người yếu kém, không đủ tiêu chuẩn, điều kiện và ngược lại bổ sung thêm những người có trình độ vào bộ máy. Đây là một sự luân chuyển, thay thế rất tự nhiên.

Việc loại một công chức có sai phạm ra khỏi bộ máy sao khó khăn thế? Đồng ý là có yếu tố xã hội, nhân đạo cần phải tính đến, nhưng một khi đã sai phạm, đặc biệt là sai phạm liên quan đến đạo đức, nhân cách, vi phạm pháp luật, thi hành công vụ một cách tùy tiện, trục lợi. Thậm chí dự luận phản ánh nhiều trường hợp sử dụng bằng giả, vậy mà khi xem xét lại cứ nhùng nhằng, không dứt khoát, quyết liệt để loại trừ những người này ra khỏi bộ máy?

Thiếu điều này thì bộ máy hiện nay như nhiều người nói giống như “ao tù, nước đọng”. Sự bản lĩnh , quyết liệt, dũng cảm cũng là một yếu tố để những người có thẩm quyền xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, chứ như hiện nay thì vô phương, chẳng có giải pháp gì để đáp ứng được yêu cầu của tình hình, yêu cầu của nhiệm vụ.

Đả chuột đừng lo vỡ bình quý

Tóm lại, để giải quyết những vấn đề tiêu cực trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức đòi hỏi bản lĩnh, trình độ của người lãnh đạo, đồng thời phải có giải pháp tốt để làm chuyển biến tình hình chứ như hiện nay thì càng nói tinh gọn, tinh giảm thì lại càng tăng, càng phình bộ máy, biên chế.

Nói giảm tham nhũng, tiêu cực, giảm lãng phí nhưng cảm giác chẳng làm được bao nhiêu. Tham nhũng không còn là cá nhân, trường hợp cụ thể mà cần chú ý đến tham nhũng đại trà, tham nhũng nhóm, tham nhũng được cài vào thể chế, chính sách, tạo đặc quyền đặc lợi mới là đáng lưu ý.

Còn lãng phí cũng là vấn đề lớn, xin nói thật là chưa làm được bao nhiêu. Tiền ngân sách, tiền thuế của dân được chi tiêu một cách dễ dãi quá, tùy tiện quá. Có nhiều việc, nhiều công trình nói ra ai cũng thấy một sự lãng phí ghê gớm, vậy mà việc ngăn chặn hầu như không có hiệu quả. Chi phí cho tổng kết, ngày lễ, ngày kỷ niệm đang tràn lan. Phê duyệt một công trình chi phí nhiều tỷ, nhiều nơi quá dễ dãi. Dư luận nói nhiều mà có ngăn được đâu. Ở đây có vấn đề cơ hội thực dụng, có vấn đề lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân nên rất khó khắc phục nếu không kiên quyết, cứ e dè nể nang.

Chủ trương đã rõ, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa là mục tiêu, động lực của cải cách, đổi mới. Vậy mà thực tế lại chỉ ra rằng cơ hội, thực dụng đang tồn tại ở nhiều khâu, đoạn liên quan đến việc đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao ở Việt Nam.

Từ việc giáo dục phổ thông cho đến đào tạo cử nhân, thậm chí cả đào tạo học vị tiến sỹ, thạc sỹ, việc bổ nhiệm học hàm giáo sư, phó giáo sư thì chất lượng không bảo đảm; về sự tùy tiện, hiện tượng tiêu cực đang tương đối phổ biến. Thậm chí cả hiện tượng “học giả, bằng thật” còn không ít. Vì vậy, vấn đề bây giờ phải là có các giải pháp quyết liệt, đồng bộ, dũng cảm chứ đừng theo kiểu e dè nể nang, dĩ hòa vi quý, e đánh chuột vỡ bình quý. Nếu cứ như vậy thì chẳng làm được gì cả, tình hình ngày càng xấu hơn.

L.H.S/ĐVO

-----------